일자리 ‘으뜸기업’ 하이브가 퇴사자를 상대로 사실상 ‘족쇄’를 채워 놓았다는 의혹이 나왔다.
하이브는 산하 레이블 소속 퇴사자 다수 직원을 상대로 최근까지 비밀유지서약서 등에 서명을 받았던 것으로 확인됐다. 최근 퇴사자가 발생한 어도어 소속 직원 뿐 아니라 과거 퇴사한 타 레이블 소속 직원들도 같은 조항이 적용됐다.
해당 비밀유지서약서에 조항 가운데 문제가 된 부분은 ‘경업금지’ 조항이다. 하이브는 다수의 퇴사자를 상대로 ▲구성원은 퇴사 후 1년 내 동종, 유사업체 직원 등 취업 및 협력 금지 ▲구성원은 퇴사 후 1년 내 동종 및 유사업체 설립·운영 금지 등을 내걸었다.
하이브 내에서 퇴사할 경우 동종 업계인 엔터테인먼트 기업이나 유사한 업종에서도 일할 수 없다는 것이다. 해당 내용이 담긴 서약서 서명은 현 어도어 대표이사인 김주영 CHRO(최고인사책임자)가 진행했다.
임원이 아닌 일반 사원의 별다른 이익 없는 경업금지 약정의 경우 법적 효력이 사실상 없는 것은 물론 업계에서는 개인의 직업선택 자유를 침해할 수 있다는 지적이 나온다.
경업금지 약정은 통상 기술 유출을 경계하는 반도체와 같은 기술 집약 업종에서 이뤄지기도 한다. 다만 엔터테인먼트 업계에서 하이브의 이러한 경업금지 약정을 두고 과도한 제한이 아니냐는 시각이 이어졌다.
관련 업계에서는 일부 직군에서 비밀유지나 저작권 등과 관련한 약정은 있지만 임원이 아닌 직원을 상대로 경업금지 약정을 강요한 것을 두고 “본 적도 들은 적도 없는 사례”라고 입을 모았다. 이뿐 아니라 “하이브야 말로 타 연예기획사 인재를 빼내 가며 성장한 기업 아니냐”고 했다.
익명을 요구한 노무사는 “법적 효력이 없는 사실상 종이낭비”이라며 “국민의 기본권인 직업선택의 자유를 부당하게 침해하는 등 노동자를 억압하는 수단인 것으로 보인다”고 했다. 또 “회사의 입장에서는 사내 법률 전문가들이 효력이 없다고 조언했을 텐데 그래도 이를 강요한 것은 사실상 경영진의 의사가 강하게 작용한다고 볼 수밖에 없다”며 “퇴사자 입장에서는 퇴사를 못하게 강제하는 것처럼 보이는 ‘압박’으로 받아들여 질 것”이라고 했다.
법무법인 존재 노종언 변호사는 “경업금지조항의 범위가 대단히 포괄적이어서 임직원의 직업선택의 자유를 침해할 소지가 있다”며 “대법원은 경업금지약정의 유효성에 관해 ‘직업선택의 자유와 근로의 권리는 국민의 기본권에 속하므로 근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업 부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정된다’라고 판단하고 있다”고 했다.
또한 “즉 회사가 직원과 경업금지약정을 체결하더라도 엄격한 요건 아래에서만 경업금지약정의 유효성이 인정되고, 합리성이 결여된 경업금지약정은 직원의 동의를 받았다고 하더라도 무효”라고 했다.
이외에도 하이브는 일부 퇴사 직원들을 상대로 ‘부제소 동의서’를 받았던 것으로도 알려졌다. 퇴사자의 경우 재직 기간 중 발생한 이슈에 대해 하이브를 상대로 어떠한 소송을 제기할 수 없다는 조건이다.
퇴사자의 부제소 동의서의 경우 이미 회사를 상대로 소송을 진행 중이거나 분쟁이 있을 경우 사측과 원만한 합의선에서 받는 사례가 있지만 회사와 별다른 분쟁이 없는 퇴사자를 상대로도 이를 서명 받았다.
이뿐 아니라 하이브는 퇴사자에게 비밀유지서약서의 보존연도를 ‘영구’로 내걸었다. 이 또한 개인정보보호법 위반이다. 근로기준법과 개인정보보호법에 따르면 고용·해고·퇴직에 관한 서류의 경우 근로자가 해고되거나 퇴직한 날로부터 3년간 의무보관하고 이후 5일 내 폐기해야 한다.
노 변호사는 “인사 관련 서류는 법적 보관기간보다 오래 가지고 있으면 안되고, 법적 보관기간이 지나면 5일 이내에 모두 폐기해야 하며 그렇지 않을 시 개인정보보호법 위반이 될 수 있다”며 “다만, 경력 증명 발급 등을 위해 이미 퇴직한 근로자의 동의가 있으면 보관 목적으로 해당 서류 발급에 필요한 문서만 보관할 수 있다”고 했다.
한 글로벌 기업 HR 담당 임원은 “대부분 글로벌 기업은 기술 유출 등을 이유로 입사 시점에 비밀유지 및 경업금지 계약을 체결하는 경우가 많다”며 “경업금지 약정을 할 경우 합리적인 보상과 함께 제시되는 것이 일반적”이라고 했다.
이와 함께 “결국 압박을 주기 위한 수단으로 보이지만 회사에서 할 수 있는 것은 없다”며 “모든 포지션에 퇴사자에게 해당 되는 계약서인지 아니면 특수 포지션에만 적용되는 계약서인지에 따라 해석이 달라질 수 있다”고 했다.
노 변호사는 “구체적 분쟁이 발생하지 않은 상황하에서 포괄적인 부제소동의서를 퇴사자를 상대로 받는 행위는 근로자의 권리를 중대하게 침해하는 반인권적 조항으로 대법원 판례에 비추어 무효가 될 소지가 크다”고 했다.
하이브는 이와 관련해 “당사 구성원이 퇴사 시 제출하는 서류는 법적 검토를 거쳐 적법하면서 통상적인 수준에서 진행되고 있다”며 “경업금지는 회사의 영업 비밀 등이 누설 될 수 있는 동종 및 유사 업체로의 이직, 관련 영업 활동을 퇴사 후 1년 간 하지 않는 것으로 콘텐츠 제작 등 크리에이티브 업무가 주를 이루는 업계의 특성을 감안한 조치”라고 했다.
아울러 “부제소 약정은 구성원이 재직 시 사용하거나 만든 회사 자산을 회사 소유 임을 인정하고 재직 시 발생한 이슈 등에 대한 소를 제기하지 않는다는 내용”이라며 “보존 기한은 서류를 보관하는 기간을 의미하는 것이지 서류의 효력이 영구적이라는 의미는 아니다”고 했다.
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